핵심 인재의 영입과 고용은 기업이 경쟁력을 갖추기 위한 핵심요소로, 유수의 기업들은 직장 내 다양한 인력을 활용해 인재를 육성하기 위한 전략적인 투자를 이어나가고 있다.

하지만 기업들은 능력 있는 여성 인력을 유지하고 활용하는 것에 대한 사회적,문화적 한계에 계속 부딪히고 있다.직장 내 성평등에 대한 기업들의 관심이 높아지고 있으나 여전히 여성들의 출산과 육아 휴가 후 복직 비율이 낮아 능력 있는 여성 인재들을 어떻게 유지할 것인가가 중요한 사회적 문제로 대두되고 있다.

기본적으로, 여성들이 남성들에 비해 경제활동 참가율이 훨씬 낮은 실정이다.2016 년 7 월한국통계청의 보고서에 따르면 2016년 7월 기준 여성 경제활동 참가율은 52.7%로 남성의 72.7%와 대조적인 양상을 보이고 있다.

예전에 비해 많은 개선의 움직임을 보이고 있지만 국내 보수적인 직장 문화와 미비한 사회적 지원으로 인해 아직도 많은 여성들이 어려움을 겪고 있다.또한 고학력 여성들의 경제활동에 참여할 수 있는 여건이 제대로 마련되지 못한다면 저조한 출산율과 고령화 사회 등의 다른 사회문제로 연결될 수 있다.

그렇다면 무엇이 여성 인력의 사회 복귀를 막고 있는 것일까?

무엇보다, 국내 보수적인 직장문화는 여성들이 결혼과 출산 등으로 휴직 후 직장으로 복귀하는 것을저해하는 큰 요인으로 들 수 있다.특히 자녀 양육과 직장을 병행해야 하는 여성들에게는 승진이나 경력 개발의 기회가 없는 시간제 일자리로 복귀하는 경우가 허다하다.

이를 위해 정부에서도 계속해서 제도적으로 개선하기 위한 노력을 이어오고 있다.하지만 제도적 개선 그 이전에 선행되어야 하는 것은, 이런 구조적 한계와 여성을 배제시키려는 사회적 분위기를 극복하는 것이다.정부기관과 조직은 제도적 마련과 동시에 근무환경과 사회 문화적 인식 변화를 권장해야 할 것이다.

출산 및 육아휴직을 이유로 여성 인력을 고용하기를 주저하는 회사들,여성에 대한 편견 없이 똑 같은 인력으로 인정하지 못하는 회사들이 적지 않게 있다.이런 이유로 능력 있는 여성 인력들이채용과정에서 누락되는 경우가 실제로 많다.

이에 로버트 월터스는 "기업들에 능력 있는 인재 채용을 위해서는 지원자들이 자녀 양육 후 직장에복귀하는 동기를 파악하고커리어 개발을 위한 가이드를 해줄 수 있어야 한다"고 조언하고 있다.

로버트 월터스에 따르면, 여성들이 복직 시 최우선으로 고려하는 것은 급여,경력,근무환경이 아닌근무 시간과 장소의 유연성이다.이들에게 동기를 부여할 수 있는 요인은 가정을 돌보며 일할 수 있는 환경인 것이다.기업들은 이것에 대한 이해를 먼저 해야 하며 실질적으로 도움을 줄 수 있는 방법을 제시해야 한다.

기업들을 여성 경력직을 위한 새로운 채용 정책을 만들어 여성들이 복직할 수 있는 통로를 만들어야 한다.또한 육아와 병행하는 여성 근로자들을 위해 시간과 공간이 유연한 근무 환경을 마련하고 관련 정책들이 개발되고 시행되어야 한다.

일과 육아를 병행하기 힘든 사회적 구조로 인해 심각한저 출산 문제를 겪고 있는 대한민국에서 능력 있는 여성들을 직장으로 복귀하도록 하고 생산 활동에 참여할 수 있도록 실질적인 방법을 제안하는 것은 기업뿐만 아니라 거시적인 경제 성장과 사회 안정에도 큰 영향을 미칠 것이다.

dannah@mhnew.com